做的就是加紧发动机和变速箱的研发了。

李树又倒了一杯茶，开始处理第二件事情——员工事务。

就目前的ZXZH-666型数控机床而言，已经完全能够满足发动机和变速箱部件的加工程序，关键还在于产能有些跟不上，未来三家车企一同下订单，李树感觉以现在第一二三分部的产能，是吃不了这么多订单的。

李树决定将迟迟未定义项目分工的第六分部，定义为汽车发动机和变速箱部件的生产部，并带着其他辅助生产项目。

而六分部从前就是从事部分汽车零件的加工，也有一定基础,顺势转化为汽车发动机和变速箱部件的生产部,障碍要小一些。

在观察中,这些零部件的精加工,需要较高数控机床的业务水平。

有高水平，就有低水平，高水平留，低水平走，这是自然规律

各分部大量的培训工作和考核之下，还是有一些员工被从技术岗位上淘汰下来，而这些被淘汰的员工，工资水平要比技术员工低，被列为临近淘汰考察期人员。

而这些员工要面临定期考核，如果三次考核不合格，将会被直接辞退。

这些员工们都是从前端铁饭碗的，现在却面临被扫地出门的压力，所以造成了小骚动。

对这个事情，李树开通了信箱，让这些被调整岗位的员工直接把自己的想法和意见写成信投到信箱中。

从他们的反馈来看，其中大都是对未来充满恐惧的。

其中还有一小部分则抱怨现有公司制度的不公，甚至还言语偏激的说把他们淘汰他们就要报复。

对于那一小部分面对现实淘汰还不想努力的员工，李树并不想理会，这些人不反思自己，现实会教他反思。

李树自认为自己不是圣母，能够帮所有人解决问题，他关心的是那些想在公司干好，却力不从心的员工，这些才是应该帮助的。

让李树沮丧的是，李树看过这些员工的简历和目前的水平，他们态度积极，但年龄智力和业务水平的确有一些问题。

李树把这些员工的信息和特点导入人力资源模拟器之后，发现了一个更残忍的事实。

这些人如果继续以这种方式发展下去的话，被淘汰是必然的。

正当李树在艰难思考的时候，人事部主管庄子维抱着一摞材料求见。

说曹操曹操就到，人事部主管庄子维带来的这些材料就是那些被列入淘汰考察期的员工材料。

从